Estructura organizacional

Estructura organizacional, es el marco en el que se desenvuelve la organización, de acuerdo con el cual las tareas son divididas, agrupadas, coordinadas y controladas, para el logro de objetivos. Desde un punto de vista mas amplio, comprende tanto la estructura formal (que incluye todo lo que está previsto en la organización), como la estructura informal (que surge de la interacción entre los miembros de la organización y con el medio externo a ella) dando lugar a la estructura real de la organización.

Kast y Rosenzweig consideran a la estructura como el patrón establecido de relaciones entre los componentes o partes de la organización. Sin embargo, la estructura de un sistema social no es visible de la misma manera que en un sistema biológico o mecánico. No puede ser vista pero se infiere de las operaciones reales y el comportamiento de la organización.

Estructura Formal

Está conformada por las partes que integran a la organización y las relaciones que las vinculan, incluyendo las funciones, actividades, relaciones de autoridad y de dependencia, responsabilidades, objetivos, manuales y procedimientos, descripciones de puestos de trabajo, asignación de recursos, y todo aquello que está previamente definido de alguna manera. Puede tener forma escrita y pública o no, pero siempre se refiere a procesos, tareas y comunicaciones que habrán de tener lugar entre sus miembros. Por lo tanto, un plan, un programa, un presupuesto, un instructivo, las interrelaciones previstas entre el personal, forman parte de la estructura formal.

Es habitual que se considere equivocadamente a un organigrama como la estructura de una organización, pero en realidad, si bien muestra la distribución de actividades, relaciones de dependencia, líneas de comunicación previstas, asignación de responsabilidades, etc., no es mas que un modelo de representación simplificado de la estructura organizacional formal. No obstante es de gran utilidad para lograr una rápida visualización de algunos aspectos formales sumamente importantes.

Suele compararse a la estructura formal con el esqueleto de los animales, entendiendo por estructura, a la anatomía de una organización que proporciona y contiene las áreas con las que debe funcionar. Por lo tanto, del mismo modo que la anatomía de un organismo vivo, la estructura de la organización actúa como un marco. Esta idea está centrada en la diferenciación de áreas, de puestos de trabajo, la formulación de normas y procedimientos y las relaciones de autoridad. En este contexto, la estructura, con una definición bastante clara, regula, acota o reduce la incertidumbre con respecto al comportamiento real de los empleados.

Etkin considera que la estructura es la forma de organización que adoptan los componentes de un conjunto o bien de un sistema bajo condiciones particulares de tiempo y lugar. Decimos que existe una estructura cuando una serie de elementos se integran en una totalidad que presenta propiedades específicas como un conjunto, y cuando además las propiedades de los elementos dependen (en una medida variable) de los atributos específicos de la totalidad.

Estructura Informal

Es la que se conforma a partir de las relaciones entre las personas que comparten uno o varios procesos de trabajos dentro de la organización. En este sentido, la estructura informal comprende aspectos referidos, o que tienen que ver, con valores, intereses, sentimientos, afectos, liderazgo y toda la gama de relaciones humanas que no pueden ser determinadas previamente. Simplemente son producto de la interacción humana y del juego de personalidades, grupos, etc. Lo informal está caracterizado por una actividad colectiva que no está orientada específicamente hacia los objetivos, pero que es necesaria para alcanzarlos. La suma de la estructura formal y la informal da como resultado la
estructura total, que es la real.

Elementos que se consideran claves en la estructura organizativa de una empresa:

1. Burocracia
2. Especialización del trabajo
3. Departamentalización
4. Cadena de mando
5. Centralización y descentralización.
6. Formalización
7. Organización empresarial

Burocracia se caracteriza por ser una estructura organizativa fundamentada en la estandarización donde se realizan operaciones altamente rutinarias logradas a través de la especialización, reglas y reglamentos muy formalizados, donde las tareas se agrupan en departamentos funcionales, división de responsabilidades, autoridad entrelazada, tramos de control estrechos y toma de decisiones que sigue la cadena de mando, especialización del trabajo, jerarquía y relaciones impersonales. El término puede referirse a cualquier tipo de organización. Es indicador de subordinados dependientes que se interrelacionan con agente operativo centralizada y sujeto al trámite o gerencia ralentizados por rutina solemne.

Especialización: es la profesionalización conforme parámetros fijos, distinción por ramas técnicas cuyo afán o diligencia se concentra en empleo de exclusiva administración con característica según oficio del adiestrado sujeto o avalado por experticia y capacitación.

Departamentalización es la agrupación de actividades y personas en departamentos que permite, al menos en teoría, las organizaciones crezcan en un grado indeterminado. Algunos tipos de departamentalización son:

• Departamentalización de optimizacion

Departamentalización por tiempo.

• Departamentalización por función empresarial o funcional.
• Departamentalización territorial o geográfica.
• Departamentalización por tipo de clientes.
• Departamentalización por procesos o equipos.
• Departamentalización por productos.

Cadena de mando: arquitectura de eslabones por jerarquía en control con autoridad vigente para formular tarea, o dar herramienta de protocolo afín al gesto empresarial.

Centralización y descentralización: enfoque o perspectiva que toman o encarnen instituciones, también modelo de gestión desconcentrado, o expansivo que disipa cuestión, agente, procedimiento, escala y sede del complejo que compulsa acto. Dirección o rumbo orientado hacia conglomerado como restrictivo o abierto, amontonando organismos, gestores, o amalgama de recursos y procesos, sino tratando efusivamente fenómeno.

Formalización: es otorgarle aspecto protocolar o auténtico a ocurrencia o materia sucediendo acto rituales, serios, escrupulosos, ceremoniales. Fiducia, hierática, pompa.

Organización empresarial:

• Organización lineal
• Sistema de organización lineal con staff de asesoramiento.
• Sistema de organización lineal con comités o consejos.
• Organización funcional
• Sistema de organización funcional o departamental o de Taylor.
• Sistema de organización mixto, o sea la integral.
• Organización matricial

Cultura organizacional, cultura institucional, cultura administrativa, cultura corporativa, cultura empresarial, o cultura de negocios.

La cultura organizacional es el  clima o ambiente del estamento, conjunto de normas, percepciones, sentimientos, actitudes, hábitos, creencias, valores, acerbos, autoridades, tradiciones, finuras, interacciones, tabúes, que practican los individuos en ámbito restringido de:

organización, civilización, cosmología, cosmogonía, ristra, fundación, entelequia, institución, entidad, administración, sociedad, régimen, intendencia, imperio, corporación, ateneo, empresa, compañía, comercio, firma, tienda, ministerio, establecimiento, colegio, bazar, plantel, taller, almacén, feria, local, quiosco, industria, estamento, cuerpo, negocio, y que hacen de esta su forma de comportamiento.

Una norma, aplicado a los temas de gestión, es todo lo que está escrito en canon y aprobado como ley, que rige a la organización, y regla que debe ser respetada por todos lo integrantes de ella cual estipulación. Una política debe estar escrita detalladamente en los documentos de gestión empresarial: Manual de organización y funciones, planes de capacitación, planes estratégicos, criterios y recomendaciones, entre otros.

Una percepción, el objeto tratado que imprime sensación de correcto u idóneo para el desenvolvimiento de operaciones o trámites apreciables y aprensibles según imagen que tenga empresa de sí misma, pasiones acogidas con parsimonia para mantener reservas de parafernalia estilística en corporación.

UN sentimiento, aquel pesar, penar, afección, emoción, disfrute, goce que tenga integrante del gremio asociado influyendo o sugestionando el quehacer objetivo de imperio, respaldado por presión dispuesta por agrupación o tienda, repercute en su manejo.

Una actitud, cualidad que condiciona al género para instrumentar obra o empresa según corporación estimule talante, porte, y genio, esto planta postura adecuada para alentar gesta.

Un hábito, para efectos de gestión es lo que no está escrito, pero se acepta como norma en una organización, costumbre que se recoge o acerba. Liturgias o espectáculos.

Una creencia, apuesta por fe de apostillar crédito a entelequia para satisfacer fábrica o facilitar instalación según cuadre reconocimiento del credo sobre como actúa organismo.

Un valor, es una cualidad que tiene una persona que integra una organización. Ejemplo: sencillez, alegría, nostalgia, prudencia, responsabilidad, compromiso, débito, honradez, puntualidad, pulcritud, confianza, discreción, puntualidad, servicio. Principios, máximas o protocolos conque dirigir acción y responder a preceptos, auges, adagios, motes.

Una autoridad, el comando que hará ese investido con competencia, poderío y soberanía en sistema lógico de organización.

Un acerbo, es el rigor conque se conduce compañía

Una tradición, es incorporar prácticas al esquema planteado en tesís o teoría por organización, cuya fórmula ritual permite generan o flagrar objeto o producto. Leyenda o raigambre del folklore nato o innovador en institución civilizada.

Una finura, delicadez o pulcritud conque establece perspectiva y atención a su prestación empresa.

Una interacción, reciprocidad, entropía o respuesta, replica a trascendencia revirtiendo efecto que altera integrante o integración de comercio u industria. Tratar de restituir lo preciso, fiel o cónsono con el fin y límites de fundación.

Un Tabú, carecen de contrastación empírica, se trata también de un elemento ideacional, plasmado en una serie de prohibiciones, por ejemplo el fumar, el no llevar corbata, etc. Su principal función es la de actuar como barrera, sancionando comportamientos y con un papel controlador. Veto, veda, castigo, pena, imposición, grava, sanción, multa, priva.

Clima organizacional:

Es la percepción  individual que tienen cada uno de los integrantes acerca de las características o cualidades de su organización. Al evaluar el clima organizacional se está evaluando a parte  de la cultura organizacional, está última es difícil de evaluar por su complejidad.

Clases de cultura organizacional:

Cultura fuerte. Todo el personal de la empresa se encuentra convencido de los valores y creencias de la organización; es compartida por todos sus miembros. Establece o instaura hacienda y concierto de fenómenos estáticos y rígidos.

Actual. Contemporánea. Fijada por constante temporal y espacial presente. Hay poco convencimiento con los valores organizacionales y el control se ha de ejercer a través de exhaustivos procedimientos y consiguiente burocracia, es decir, los valores son impuestos.

Tipos de cultura organizacional:

Cultura burocrática: practica las reglas, procedimientos de operación estándar y una coordinación jerárquica. Características de la burocracia son: la previsibilidad, la eficiencia y la estabilidad.

Cultura del clan: constituida por la tradición, la lealtad, el compromiso personal, una amplia socialización, el trabajo en equipo, la auto dirección y la influencia social.

Cultura emprendedora: la caracterizan los altos grados de creatividad y disposición de asumir riesgos.

Cultura de mercado: la caracterizan el logro de metas mensurables y exigentes, sobretodo financieras y las basadas en el mercado.

Objeto o función de la cultura organizacional:

• Motiva o limita las prácticas de la gerencia interna sobre el desarrollo de las políticas de una organización pública.

• Para competir en el mercado y para actuar consecuentemente.

• Ofrecer a los clientes productos y servicios con valor agregado y de garantizar utilidades para la empresa. Calidad y factor de pureza y excelencia. Decencia.

• Tiene como propósito el controlar y modelar a los empleados de una empresa.

• Estructura la descripción mental.

• Los valores políticos de una sociedad contribuyen en el moldeamiento de sus organizaciones públicas.

• Contribuye en definir límites de la acción administrativa de las organizaciones públicas.

• Permite establecer criterios y reglas de acción para un mejor desempeño.

• Enfrentar problemas de adaptación externa e integración interna en las organizaciones.

• Enseñar a los nuevos miembros – de la organización- el modo correcto de percibir, pensar y sentir… problemas relevantes o vicisitudes coyunturales de organización.

• Moldear a sus miembros y establecer los parámetros de conducta en la organización.

• Definir límites, estableciendo distinciones entre una organización y otra.

• Transmitir un sentido de identidad a los miembros de la organización.

• Facilitar la traducción, articulación, identificación e interiorización de los objetivos generales, respecto a los objetivos compartiméntales e individuales en la organización.

• Tender a ser un silencioso sistema de control comportamental reflexivo.

Importancia de la cultura organizacional:

Es muy importante para:

• Detectar problemas dentro de la organización (hospitales o cualquier otro establecimiento de salud) y  luego poder ofrecer solución a estos problemas.
• Integrar al personal bajo los objetivos que persigue la organización (bajo la misión que tiene esa organización)
• Poder formar equipos de trabajo dentro de la organización, que puedan interrelacionarse y hacer más fácil el trabajo.
• Buscar las necesidades del personal para satisfacerlas en de la manera posible, para que se sientan motivados en su centro laboral.
• Genera propensión a adaptarse al clima y cambio de actitud frente particularidad.
• Conmociona mediante información y datos al sujeto, tanto trabajador como cliente.

Diversidad cultural:

La diversidad se refiere a las diferencias y similitudes individuales que hay entre las personas. Perspectivas y expectativas respecto índice o expediente cotejado con fenómeno. Fomentar: valores, virtudes, ideales, propiedades, facultades, corajes, alcances, títulos, genios, arranques, temores, tenores para saciar baluarte cognitivo de sabiduría coloquial.

Cambio y desarrollo organizacional:

El rediseño total o parcial de la estructura organizacional, el impacto de diversas variables macroeconómicas, fusiones, adquisiciones, incorporación de nuevas tecnologías, creación de nuevas unidades de negocios, o, la implementación de nuevos procesos, son sólo algunas de las tantas causas que generan en una organización, o en determinados sectores de la misma, una situación de canje. Mutación que la mayoría de las veces no está ni completa ni eficientemente planificado, y mucho menos, facilitado. Alteración, reforma, conversión, muda, variable, evolución, modificación, reestructuración, viraje, giro, enmienda.

Transición: Es el proceso psicológico por el que las personas deben pasar para encontrarse en sintonía con la nueva situación. El cambio no sucede sin este proceso. Es ese momento intermedio entre la situación actual y la deseada, durante el cual por un lado, escuchamos los beneficios que nos generará trabajar de acuerdo a la situación deseada. Pero por otro lado, no nos queda otra alternativa que seguir operando a la “vieja usanza” porque aún no contamos con los medios, los procesos, las personas, las estrategias, la información o la tecnología necesaria para operar de acuerdo a la nueva situación. “ Nos enroscan con la nueva, pero aún comemos de la vieja...¿hasta cuándo así?”, me decía no hace mucho tiempo un Gerente medio directamente involucrado en un proceso de cambio por el que atraviesa una empresa cliente.

Ciclo del cambio:

Resistencia (Tolerancia en puja), inseguridad (desconfianza y vacilación), oposición (traba antagónica a paradoja), riesgo (peligro por apuro o alarma tal sacrificio), burla (ironía que befa sigilo), asimilación (conversión o absorción del proceso), gajes (retribuciones y frutos), defensa (tutela y socorro al baluarte), pertrecho (armazón o acerbo de herramienta).

Desarrollo organizacional:

Es marco, lineamiento, manual o instrumento postulado para discernir progreso de proceso institucional. Compleja estrategia educativa cuya finalidad es cambiar las creencias, actitudes, valores, virtudes, alcances, tenores y estructura de las organizaciones, en tal forma que éstas puedan adaptarse mejor a nuevas tecnologías, mercados y retos, así como al ritmo vertiginoso conque viran o varían en proporción con el impulso dado.

Objeto del desarrollo organizacional:

"Elección" frente a variadas alternativas, haciendo posible más opciones y por consiguiente mejores decisiones con información que corresponda a sectores pertinentes. Otros objetivos específicos del DO son:

• Integrar los intereses de los individuos con los objetivos de la organización.
• Distribución del poder en la empresa u organización que equivale a descentralizar y delegar (para una toma de decisiones más eficiente).
• Combatir los conflictos internos y el recelo y desconfianza entre subgrupos.
• Lograr la adaptación a un ambiente cambiante impredecible y turbulento.
• Precisión y claridad de objetivos y un efectivo compromiso con ellos.
• Lograr la revitalización de la organización.
• Aprender a aprender, es decir, se trata de promover y desarrollar la educación continua, el proceso cognitivo como método para ilustrar la sabiduría reflejada.
• Desarrollar la capacidad de autoanálisis (uso de la retroinformación, la que nos hace saber de "el efecto de lo que hemos hecho"). Introspección.
• Lograr la capacidad para dirigir le propio destino cavilando...

Lineamientos para el cambio de cultura:

1. Entender la cultura anterior.
2. Apoyar a los empleados y equipos que tienen ideas para una cultura mejor dispuestos a actuar en base a ellas.
3. Encontrar la subcultura más efectiva y usarla como ejemplo para aprender.
4. No atacar frontalmente la cultura precedente.
5. Aceptar o Tomar la nueva cultura como principio rector de muta y no cura milagrosa.
6. Reconocer que un cambio cultural importante en toda la organización toma entre cinco a diez años.
7. Vivir la nueva cultura: un hecho vale más que mil palabras.

Planificación:

¿Que es planificación? - Planificación es pensar en el futuro. - Planificar es controlar el futuro. Vale decir, actuar sobre ese futuro. - Planificar es tomar decisiones. Es decir, determinar con anterioridad que se va a hacer para alcanzar un objetivo. - Planificar es tomar decisiones de manera integrada. Esto implica que las decisiones estén integradas entre sí. - Planificar es un procedimiento formal para producir un resultado articulado en forma de un sistema integrado de decisiones.

¿Por qué planificar? 1. Para coordinar actividades. La idea es que más de una persona tenga responsabilidad de desarrollar las estrategias y en consecuencia, comparten políticas administrativas. 2. Para asegurar que el futuro se toma en cuenta. Los gerentes deben ser capaces de desarrollar habilidades directivas para prepararse a lo inevitable, evitar lo indeseable y controlar todo lo que se puede controlar 3. Para ser “racionales”. 4. Para controlar. Puesto que existe un plan detallado que propone las actividades a realizar, el control es facilitado. Pero no solo facilita el control de los empleados, sino también el de los funcionarios y ejecutivo, debido a que el proceso de planificación es formalizado.

Estrategia:

a) Estrategia es un plan, algo que nos guíe desde donde estamos hasta donde queremos ir. b) Estrategia es un patrón de comportamiento en el tiempo. c) Estrategia es posición, es decir, determinados productos para determinados mercados y, d) Estrategias es perspectiva, es decir la forma que tiene una organización de hacerlas cosas.

1. Estrategia deliberada. Es aquella estrategia propuesta que se realiza completamente. 2. Estrategia no realizada. Aquella que no se realiza. 3. Estrategia emergente. Cuando un patrón no estaba propuesto de manera expresa, pero que se realiza en función a adaptaciones que surgen el camino.

Desarrollo organizacional:

Margulies y Raia (1974)  reconocen que: "organización es sistema de actividades humanas coordinadas, todo complejo que contiene cierto número de elementos o subsistemas que actúan y se relacionan entre sí. Es preciso tomar en cuenta el impacto potencial sobre todos los elementos del sistema, cuando ellos o un subsistema sufren cambio".

Para Chiavenatto: "Es un proceso planificado de modificaciones culturales y estructurales, que visualiza la institucionalización de una serie de tecnologías sociales, de tal manera que la organización quede habilitada para diagnosticar, planificar e implementar esas modificaciones con asistencia de un consultor. Es un esfuerzo educacional muy complejo, destinado a cambiar las actitudes, valores, los comportamientos y la estructura de la organización, de modo que esta pueda adaptarse mejor a las nuevas coyunturas, mercados, tecnologías, problemas y desafíos que surgen constantemente".

El conjunto incipiente de conceptos, de medios de ayuda y de procedimientos técnicos encaminados a perfeccionar la eficiencia de las organizaciones y su capacidad para enfrentarse a los cambios, se ha denominado Desarrollo Organizacional  (DO). Según refieren Margulies y Raia (1974), el desarrollo organizado es esencialmente un enfoque de sistemas con vistas al conjunto total de relaciones funcionales e interpersonales en los organismos, por lo que este desarrollo de la organización hace suyas numerosas disciplinas, entre ellas la antropología, la sociología, la psicología y la economía política.

Carácter:

1. El desarrollo organizacional es una respuesta a los cambios y es, a la vez, un proceso que estimula el cambio organizacional planificado, de largo alcance, a largo plazo y con la asistencia de consultores, facilitadores o agentes de cambio.

2. Promueve modificaciones en los niveles culturales y estructurales de la organización, estudia su cultura: valores, comportamientos, actitudes, ideales, creencias compartidas y promueve la creación de una cultura que permita el logro de la eficiencia, eficacia, bienestar, mejora de la calidad de vida y la salud de la organización, participativa.

3. Reconoce la interacción existente entre la organización y el ambiente, la constante y rápida mutación de éste y, por tanto, la necesidad de continúa adaptación.

4. Se basa en las ciencias del comportamiento, busca la institucionalización de tecnologías sociales, incluyendo la investigación-acción.

5. Reconoce la interacción entre el individuo y la organización, plantea que el recurso humano es decisivo para el éxito o el fracaso de cualquier organización. En consecuencia, su manejo es clave para el éxito empresarial y organizacional. Promueve la reorientación del pensamiento y el óptimo uso de su potencial hacia el análisis de los problemas organizacionales, busca equilibrio entre los objetivos individuales y los objetivos organizacionales, promoviendo en las organizaciones valores humanísticos y democráticos. Busca la correcta comprensión de la verdadera esencia de la naturaleza humana.

6. Busca aplicar la dinámica de grupo en los procesos de cambio planeado de la organización y el comportamiento de grupos e intergrupos.

7. Adquiere varias dimensiones de acción como son: diagnóstico, planificación, investigación, experimentación, intervención y la dimensión educativa que permite que la organización adquiera determinadas herramientas para el logro de la autogestión del cambio y el autodesarrollo de la misma.

Importancia:
1. Brindar oportunidades para que las personas funcionen como seres humanos y no en calidad de elementos del proceso de producción.

2. Brindar oportunidades para que cada miembro de la organización, así como la organización misma, desarrollen su potencialidad.

3. Procurar aumentar la eficiencia del organismo en función de todas sus metas.

4. Procurar crear un medio ambiente en el que sea posible encontrar trabajo estimulante, que ofrezca el interés de una prueba por vencer.

5. Proporcionar oportunidades a miembros de la organización, que influyan en la forma de desempeñar el trabajo en la misma y en el medio ambiente.

6. Tratar a cada ser humano como persona que tiene un conjunto completo de necesidades, todas las cuales son importantes para su trabajo y para su vida.